1. Te veel vertrouwen op een eerste indruk
Een prettig gesprek geeft nog geen volledig beeld van een kandidaat. Spreek vooraf af welke informatie je nodig hebt en beoordeel kandidaten op dezelfde criteria. Gebruik een assessment om gerichte vragen te stellen naast het interview.
2. Een onduidelijk functieprofiel
Wat moet iemand in deze functie kunnen? Beschrijf de taken, de werkomgeving en de resultaten die je verwacht. Maak onderscheid tussen wat bij de start nodig is en wat iemand kan leren. Zo voorkom je dat elke interviewer een andere kandidaat voor ogen heeft.
3. Ongestructureerde interviews
Bereid voor elke kandidaat dezelfde kernvragen voor. Vraag naar concrete situaties: wat was de taak, wat deed de kandidaat en wat was het resultaat? Noteer de onderbouwing voordat je beoordelingen met collega’s bespreekt.
4. Onduidelijke communicatie met kandidaten
Vertel vooraf welke stappen het proces heeft, waarom je een assessment gebruikt en wanneer de kandidaat een reactie krijgt. Spreek intern af wie terugkoppelt. Bespreek ook hoe de deelnemer de resultaten ontvangt.
5. Niet terugkijken op je keuzes
Evalueer na indiensttreding of de functie en verwachtingen klopten. Vraag zowel de nieuwe medewerker als de leidinggevende naar de start. Gebruik die informatie om het functieprofiel, de gesprekken en de begeleiding te verbeteren.
Een assessment zorgvuldig inzetten
Kies een instrument dat past bij de vraag en zorg dat de afnemer de rapportage kan interpreteren. Een test is één informatiebron; gesprekken, relevante ervaring en werkvoorbeelden blijven deel van de afweging.
Wil je een instrument of voorbeeldrapport bekijken? Vraag een demo aan.
